LUCAS LUCIANO KUHN[1]

RODRIGO GOLDSCHMIDT[2]

(coautores)

1.INTRODUÇÃO

A tecnologia, muito embora tenha auxiliado o trabalhador com tarefas simples e de repetição, permitiu a expansão do trabalho para além do ambiente físico. O trabalho, com o avanço das ferramentas tecnológicas, deslocou-se também para dentro da vida pessoal do trabalhador. Isso trouxe malefícios, como por exemplo a possibilidade de o empregador acionar seu subordinado a qualquer tempo e sem a necessidade de pagamento por atividade extrajornada.

Com essa ausência de desconexão do trabalho, as doenças mentais, como a Síndrome de Burnout, alavancaram nos últimos anos, o que tornou a questão passível de questionamentos, principalmente no que se refere, justamente, ao direito à desconexão.

Pouco falado na jurisprudência e sem qualquer menção na legislação, o direito à desconexão é objeto do Projeto de Lei n. 4.044 de 2020, cujo escopo principal é vedar ao empregador acionar o empregado por meio de serviços de telefonia, mensageria, aplicações de internet ou qualquer outra ferramenta telemática. A iniciativa é interessante porque visa auxiliar na redução das doenças mentais decorrentes da atividade laboral.

Por ser dever do Estado assegurar o pleno exercício ao lazer, à liberdade, à família, à vida, à saúde, dentre outros intrínsecos ao ser humano, deve haver políticas públicas de combate e também de controle às doenças mentais. A título de exemplo, cita-se a edição do anexo II do Decreto n. 3.048 de 1999, o qual facilitou a identificação da doença profissional ou do trabalho através da perícia médica previdenciária. Em cidades como São Paulo e Rio de Janeiro, há também campanhas de conscientização, as quais alcançaram tanto a Câmara Municipal de São Paulo, que aprovou o Projeto de Lei que cria a “Semana de Combate e Conscientização da Síndrome de Burnout”, quanto o Ministério Público do Estado do Rio de Janeiro, em que distribui cartilhas informativas de conscientização da doença à população.

Entendendo a importância do tema, a situação chegou ao setor privado. A Organização 4 Day Week Global, avaliando novos modelos de trabalho, iniciou uma campanha de apenas quatro dias de trabalho, em vez de cinco. Após pesquisas, iniciou-se o projeto piloto dentro de 61 empresas voluntárias em testar o modelo. Os resultados, por serem positivos, inspiraram diversas outras empresas, inclusive brasileiras, a testar o novo método de trabalho.

Pensar em alternativas para simplificar, economizar e concentrar tarefas ao trabalhador auxilia na redução dos problemas psicológicos e doenças mentais no ambiente corporativo.

O objetivo do presente artigo, portanto, é trazer à discussão o crescimento da síndrome de burnout e a efetividade das políticas públicas no Brasil de enfrentamento desse problema, sem a pretensão de esgotar a temática, visando responder se o país tem tomado medidas suficientes para cumprimento do trabalho produtivo/decente, previsto na Convenção nº 168 da OIT.

A hipótese inicial é a de que mesmo diante de algumas políticas adotadas e outras em fase de testes, as medidas tomadas pelo Brasil ainda não se demonstram suficientes para cumprir, na integralidade, a disposição prevista na Convenção estudada.

No primeiro tópico do artigo será discutida a síndrome de burnout e o posicionamento da OMS sobre o assunto. Após, no segundo tópico, será abordada a importância da OIT no Direito do Trabalho Internacional e Nacional, apresentando a Convenção nº 168 daquela Organização, limitada à seção II, consubstanciada no trabalho produtivo.

Será analisado também as mudanças dentro do direito internacional do trabalho e como esse regulamentou e uniformizou os direitos trabalhistas inerentes à matéria do presente artigo entre os países membros.

No terceiro tópico, considerando a delimitação conceitual já formulada, será analisado o direito à desconexão e, se de algum modo, o Brasil vem buscando contribuir na busca pelos trabalhos produtivo e decente, em obediência à Convenção nº 168 da OIT.

Por fim, no último tópico, serão abordadas as políticas públicas realizadas principalmente no Brasil e em países onde a doença alcançou níveis preocupantes, como Japão. Serão analisadas também os próximos passos quando o assunto é conscientização da população, bem como em termos legislativos.

A técnica de pesquisa é a bibliográfica e o método adotado é o dedutivo, partindo de premissas abstratas para buscar alcançar o problema central.

2.O BURNOUT E O POSICIONAMENTO DA OMS

O termo burnout, segundo Carlotto e Câmara (2008, p. 152), foi originalmente utilizado por Schwartz e Will, no ano de 1953, em um de seus estudos de caso em que uma enfermeira psiquiátrica, desiludida com seu labor, tendo o abandonado em razão desse desgaste, é relatada.

O Ministério da Saúde define a síndrome de burnout como sendo um distúrbio mental com sintomas de exaustão extrema e outros que são desencadeados por um ambiente de trabalho desgastante e com exacerbado acúmulo de tarefas.[3]

De acordo com o CID-11 (Código Internacional de Doenças), os três principais sintomas da síndrome de burnout são: exaustão (física e mental), aumento de distanciamento mental do próprio trabalho ou sentimentos negativos sobre ele e diminuição da eficiência profissional (tradução do autor).[4]

Ainda, segundo Cardoso, et. al (2017, p. 122),

A síndrome de burnout pode ser considerada uma resposta crônica aos estressores interpessoais advindos da situação laboral, uma vez que o ambiente de trabalho e sua organização podem ser responsáveis pelo sofrimento e desgaste que acometem os trabalhadores.

Mesmo que não haja na bibliografia uma definição exata sobre os fatores que podem conduzir o trabalhador ao acometimento desse distúrbio (Cardoso, et. al, 2017, p. 122), fato é que todas as definições associam diretamente a síndrome de burnout com o trabalho.

Sendo um distúrbio que data de seu primeiro registro, pelo menos, pouco mais de meio século, a síndrome de burnout passou a ser melhor estudada devido a três principais fatores, conforme descrevem Carlotto e Câmara (2008, p. 153):

O primeiro   deles   foram   as   modificações introduzidas no conceito de saúde e o destaque dado à melhoria da qualidade de vida pela OMS – Organização  Mundial  da  Saúde. O segundo  foi o  aumento  da demanda e das exigências da população com relação aos serviços sociais, educativos e de saúde. E por último, a conscientização de pesquisadores, órgãos públicos e serviços clínicos com relação ao fenômeno, entendendo a necessidade de aprofundar os estudos e a prevenção da sua sintomatologia [...].

Schuster e Dias (2018, p. 554) defendem que o cenário global atual, com a intensa e complexa competitividade no mercado de trabalho e excesso de “material humano” impõe ao trabalhador a necessidade de destaque no emprego que ocupa, tanto em uma altíssima produtividade quanto em uma necessidade de maior disposição ao labor, são os principais responsáveis pelo crescimento do número de casos no mundo.

Diante de todo o cenário elencado, no ano de 2022 a OMS decidiu incluir a síndrome de burnout no rol de doenças ocupacionais[5], tendo a inclusão ocorrido pela 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) daquela própria instituição.[6]

Em 2022, o Brasil ocupava o segundo lugar do ranking mundial de países com maior número de casos diagnosticados de síndrome de burnout, com cerca de 32% de sua população acometida pelo distúrbio, conforme estudo dirigido pela ISMA - International Stress Management Association[7] (Almeida, Freitas, Teixeira, 2021, p. 2).

Ainda, de acordo com McCain (2023), sobre os trabalhadores que laboram de forma remota, 86% sofrem com a síndrome de burnout, 67% se sentem pressionados pelo fato de necessitar estar disponível na maioria do tempo, 48% têm a sensação de falta de apoio de seus empregadores e apenas 30% não acabam trabalhando nos finais de semana.

Dessa forma, considerando os números apresentados, aliado ao fato que o stress (sintoma da síndrome de burnout) afeta diretamente o desempenho profissional do trabalhador (Almeida, Freitas, Teixeira, 2021, p. 4), torna-se imprescindível compreender se o Brasil, como signatário da Convenção nº 168 da OIT, vem observando aquele documento quanto ao emprego produtivo, ou não.

3.A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - OIT E O EMPREGO PRODUTIVO PREVISTO NA CONVENÇÃO Nº 168

A Organização Internacional do Trabalho - OIT foi fundada em 1919, sendo uma agência das Nações Unidas composta por representantes de governos, trabalhadores e empregadores, formada com objetivo principal de “[...] promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade”[8].

A partir da criação da OIT, o Direito Internacional do Trabalho sofreu uma “renovação”, criando padrões mínimos de regulamentação e uniformização na regulação do trabalho entre os países membros (Barroso, 2015, p. 362).

Segundo Silva e Stelzer (2021, p. 222), há ainda divergência entre as diretrizes daquela Organização e os valores defendidos por muitos de seus integrantes, contudo, é inegável que ela colaborou e colabora para a garantia mínima da dignidade da pessoa humana do trabalhador.

Dentro do rol de instrumentos da OIT, a Convenção nº 168 da OIT entrou em vigor no plano internacional no ano de 1991, após ter sido previamente aprovada na 75ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, no ano de 1988, intitulada como “Convenção Relativa à Promoção do Emprego e à Proteção Contra o Desemprego”.[9]

Em sua seção I, entre os artigos 1 a 6, são regulamentadas as disposições gerais da Convenção. Para o presente artigo, será analisada a seção II, nomeada como “promoção do emprego produtivo” (artigos 7 a 9).

Em seu artigo 7 a Convenção dispõe que é papel de todo país signatário a formulação de uma política destinada a promover o pleno emprego, produtivo e livremente escolhido.

O artigo 8 é subdividido em três incisos:

Art. 8 — 1. Todo Membro deverá se esforçar para adotar, com reserva da legislação e da prática nacionais, medidas especiais para fomentar possibilidades suplementares de emprego e a ajuda ao emprego, bem como para facilitar o emprego produtivo e livremente escolhido de determinadas categorias de pessoas desfavorecidas que tenham ou possam ter dificuldades para encontrar emprego duradouro, como as mulheres, os trabalhadores jovens, os deficientes físicos, os trabalhadores de idade avançada, os desempregados durante um período longo, os trabalhadores migrantes em situação regular e os trabalhadores afetados por reestruturações.

2. Todo Membro deverá especificar nos relatórios que terá de apresentar em virtude do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, as categorias de pessoas em cujo favor se compromete a fomentar medidas de emprego.

3. Todo Membro deverá procurar estender progressivamente a promoção do emprego produtivo a um número maior de categorias que aquele inicialmente coberto.

O artigo 9, por fim, busca nortear a elaboração de políticas públicas pelo país signatário, estabelecendo que elas devem ser criadas com inspiração na Recomendação Sobre Desenvolvimento de Recursos Humanos e na Recomendação sobre a Política do Emprego.

A Convenção possui ainda mais 7 seções: III - Contingências cobertas, IV - Pessoas protegidas, V - Métodos de proteção, VI - Indenizações que devem ser atribuídas, VII - Disposições particulares para os novos solicitantes de emprego e VIII - Garantias jurídicas, administrativas e financeiras.

Por ser o Brasil um país signatário da mencionada Convenção, e por ser aquela um instrumento internacional, ela foi consolidada no ordenamento jurídico brasileiro inicialmente pelo Decreto nº 2.682/1998, este que foi revogado pelo Decreto nº 10.088/2019, que dispõe em seu artigo 2º,

Art. 2º  As convenções e recomendações da OIT, aprovadas pelo Congresso Nacional, promulgadas por ato do Poder Executivo federal e consolidadas por este Decreto estão reproduzidas integralmente nos Anexos,             em ordem cronológica de promulgação, da seguinte forma:

[...]

LXIV - Anexo LXIV - Convenção nº 168 da OIT relativa à Promoção do Emprego e a Proteção contra o Desemprego;

O mencionado anexo LXIV é, justamente, a Convenção publicada pela OIT. Portanto, o referido instrumento passou a ter força normativa no Brasil.

O trabalho produtivo, segundo Barroso (2015, p. 364/365) é um dos pilares[10] para a construção do que se atribui como “trabalho decente”, este que segundo Abramo (2010, p. 152) pode ser definido como as

[...] dimensões quantitativa e qualitativa do emprego. Ela propõe não apenas medidas dirigidas à geração de postos de trabalho e ao enfrentamento do desemprego, mas também à superação de formas de trabalho que geram renda insuficiente para que os indivíduos e suas famílias superem a situação de pobreza ou se baseiam em atividades insalubres, perigosas, inseguras e/ou degradantes. Afirma a necessidade de que o emprego esteja também associado à proteção social e aos direitos do trabalho, entre eles os de representação, associação, organização sindical e negociação coletiva.

Dessa forma, o trabalho produtivo está intrinsecamente ligado ao trabalho decente, ambos com o objetivo geral de garantir um melhor ambiente de labor e um aparato mínimo de direitos aos cidadãos.

Considerando a delimitação conceitual aqui formulada, faz-se necessário analisar o direito à desconexão e, se de algum modo, o Brasil vem buscando contribuir na busca pelos trabalhos produtivo e decente, em obediência à Convenção nº 168 da OIT.

4.O DIREITO À DESCONEXÃO

A saúde mental está intimamente ligada ao meio onde o ser humano convive rotineiramente. Nessa perspectiva, o ambiente do trabalho é, nos dias atuais, aquele ambiente onde a pessoa passa a maior parte do seu dia. Sendo assim, a prestação dos serviços deve se dar em condições de higiene e segurança, e que não  comprometam a saúde do trabalhador.

Não havendo um ambiente laborativo saudável e equilibrado, ele será palco para um sem número de doenças, físicas e mentais, como a Síndrome de Burnout.

Com o incremento da tecnologia também nas relações de trabalho, as ferramentas tecnológicas e de trabalho (como notebook, celular e aparatos de conectividade), têm corroborado com o aumento da demanda laboral. Isso porque a tecnologia é contraditória quando tratada sobre relações empregatícias, porque ao mesmo tempo em que ela possibilita ao empregado trabalhar remotamente e, portanto, ter uma flexibilidade quanto à jornada de trabalho, ela o deixa conectado quase que a todo tempo, permitindo ao empregador acionar seu subordinado a qualquer tempo sem necessidade de indenização por atividade extrajornada.

Justamente em razão desse aumento da demanda e, consequentemente, de exploração do empregado sem uma contrapartida remuneratória, é que surgiu a necessidade de se aplicar a desconexão do trabalho.

A desconexão laboral nada mais é do que o direito do trabalhador de usufruir o tempo fora de sua jornada de trabalho para atividades de lazer, ou qualquer outra de seu interesse e que não esteja relacionada à atividade profissional. É um direito ao “não-trabalho”, ou seja, trabalhar dentro dos limites legais estabelecidos pela legislação trabalhista a fim de preservar a sua saúde e vida privada.

Nas palavras de Célio Pereira Oliveira Neto, o direito à desconexão não é um direito de não trabalhar, mas sim de trabalhar menos e nas horas relativas ao seu contrato de trabalho, a fim de preservar a vida privada e a saúde:

O direito à desconexão pode ser definido como aquele que assiste ao trabalhador de não permanecer sujeito à ingerência, solicitações ou contatos emanados do respectivo empregador pessoa física ou do empreendimento empresarial para o qual o obreiro trabalha, em seu período destinado ao descanso diário (intervalos intra e interjornada), semanal (descanso semanal remunerado) ou anual (férias), e ainda em situações similares (licenças), em especial diante da existência das novas tecnologias (blackberry, palm, pager, fax, celular, e ainda computador ou notebook munidos de internet ou de rede).[11]

De igual forma afirmam Melo e Rodrigues (2017, p. 76), o direito à desconexão é o direito do trabalhador de usufruir de seus momentos de folga, sem permanecer à disposição do empregador, desconectando-se totalmente de seu labor para o fim de se revigorar física e mentalmente.

Não há previsão legal no Brasil sobre o direito à desconexão. A única disposição em lei, mas que sequer cita a questão atinente ao direito à desconexão — pelo contrário, corrobora para o afastamento desse direito —, é referente ao parágrafo único do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — com redação dada pela Lei 12.511/2011 — a qual dispõe que "os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".

O intuito é equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados (working from home, popularmente conhecido como home office e anywhere office, e teletrabalho) exercida por meios pessoais e diretos. A alteração legislativa, portanto, equiparou-se agora, para fins de caracterização do elemento subordinação jurídica, ínsita à relação de emprego.

Pensando a respeito, há em trâmite no Congresso Nacional o Projeto de Lei n. 4.044 de 2020, que acrescenta o art. 72-A na CLT, na seção que versa sobre os períodos de descanso. O escopo principal é vedar ao empregador acionar o empregado por meio de serviços de telefonia, mensageria, aplicações de internet ou qualquer outra ferramenta telemática.

O PL prevê uma única exceção: o acionamento somente nos casos de necessidade imperiosa, para fazer face a motivo de caso fortuito ou de força maior, ou ainda para realizar serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Nesses casos, deverá obrigatoriamente haver previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva, hipóteses em que serão aplicadas as disposições relativas à hora extraordinária.

A proposta prevê ainda a exclusão do empregado dos grupos de trabalho existentes nos serviços de mensageria durante o período de férias. Isso faz com que ao empregador seja possível adicionar de volta o seu subordinado aos grupos de trabalho somente após o retorno às atividades laborativas.

Ainda, as definições de “sobreaviso” também sofrem alteração com a proposta de lei. Será considerado sobreaviso o empregado que, à distância, for submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, ou permanecer em regime de plantão e aguardando ser chamado a qualquer momento para o serviço, durante o período de descanso.

Muito embora a discussão em âmbito legislativo não tenha sido definida ainda, o Poder Judiciário há muito já vem discutindo a respeito do direito à desconexão. Um estudo administrado pela empresa de jurimetria Data Lawyer[12] mostrou que há pelo menos 23.750 ações ajuizadas sobre o tema desde 2014. Os valores das causas alcançam a cifra de 5 bilhões de reais.

Ainda segundo esse levantamento, a cidade que mais concentrou processos relacionados ao direito à desconexão foi a capital paulista, com cerca de 3.406 ações ajuizadas, seguida pela capital fluminense, com cerca de 2.404 ações.

O direito à desconexão, muito embora não esteja expressamente contido no ordenamento jurídico, é considerado um direito fundamental implícito[13], já que decorre de outros direitos fundamentais, dos quais estão expressamente consignados na Constituição Federal. A título de exemplo, cita-se os direitos à privacidade, ao lazer, ao repouso semanal remunerado, às férias anuais também remuneradas, todos intimamente relacionados ao princípio da dignidade da pessoa humana.

Assegurar o pleno exercício ao lazer, através do direito à desconexão, é uma forma não só de preservação da saúde do trabalhador, principalmente com relação a doenças mentais (como a Síndrome de Burnout), como também de conservação das relações emocionais, pessoais e profissionais. O direito à desconexão, portanto, protege o pleno exercício do direito à liberdade, à família, à vida, à saúde, dentre outros intrínsecos ao ser humano.

5.AS POLÍTICAS PÚBLICAS SOBRE O BURNOUT E A BUSCA NACIONAL PELO “TRABALHO DECENTE”

Em 11 de agosto de 2022, um estagiário de direito que trabalhava em um escritório de advocacia pulou do 7º andar do prédio durante o horário de expediente[14]. Especulações sugeriram que, naquele ambiente de trabalho, havia muita pressão por produtividade. O episódio acendeu um alerta generalizado a respeito das condições de trabalho e tem provocado desdobramentos.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho – OIT, somente no continente europeu o estresse ocupa a segunda posição entre os problemas de saúde relacionados ao trabalho, afetando cerca de 40 milhões de pessoas[15]. De acordo com a pesquisa, o percentual médio de prejuízo por dias perdidos de trabalho que estaria ligado a esta condição varia entre 50 e 60%[16].

A Organização Internacional do Trabalho – OIT apresentou também, segundo estudos próprios, que, além dos reflexos que a atual configuração do mercado de trabalho global pode trazer à saúde da mulher, apresentando taxa de participação feminina cerca 26% menor do que a masculina e remuneração, em média, 20% menor para a mulher, riscos psicossociais específicos tornariam o sexo feminino mais vulnerável ao estresse relacionado ao trabalho[17].

No Brasil, segundo dados extraídos do Sistema Único de Benefícios – SUB[18], os benefícios concedidos por incapacidade temporária para o trabalho (auxílios-doença) totalizaram 7.168.633 de concessões no período entre 2012 e 2016 para o segurado empregado, enquanto as aposentadorias por invalidez, que retiram o trabalhador definitivamente da vida laboral, totalizaram 283.423. Desse total, 668.927 casos, ou seja, cerca de 9% do total de auxílios-doença e aposentadorias por invalidez no período correspondem aos transtornos mentais e comportamentais, ocupando a terceira posição como motivo para afastamento do trabalho.

Segundo o SUB, ainda, foram dezessete tipos de distúrbios mentais e psicológicos (categorias CID 10) os responsáveis por toda a concessão de aposentadorias por invalidez relacionada a este tipo de adoecimento no período selecionado.

A situação apresentou-se de forma mais agravada no Japão, cujo problema tornou-se endêmico e recebeu um nome: Síndrome de Karoshi. A descrição da síndrome se dá pela literalidade da tradução de seu nome: Karoshi significa “morte do excesso de trabalho”. O óbito acontece de forma "instantânea ou dentro de 24 horas após o início dos sintomas" (Chehab, 2013, p.153-180). A pessoa com a síndrome pode desenvolver ataques cardíacos, acidentes vasculares cerebrais, trombose ou infarto cerebral, infarto agudo do miocárdio e insuficiência cardíaca.

Alguns motivos surgem a partir de tais constatações. O principal deles está relacionado à intangibilidade do adoecimento mental, ou seja, há, além da resistência ao reconhecimento da relação do trabalho com a doença mental, uma inconclusão quanto à permanência deste adoecimento, que se mostra muito mais complexo que o adoecimento físico.

O adoecimento físico é facilmente perceptível quando ainda presente ou não justamente porque se tratam de lesões evidentes e exames conclusivos, diferentemente do que ocorre com o adoecimento mental. Esse último é complexo porque tanto para o empregador quanto para o empregado é difícil reconhecer se permanecem as disfunções laborais decorrentes de síndromes psicológicas ou não.

As condições de uma vida equilibrada dependem de muitos fatores, sendo o desenvolvimento do trabalho fator predominante para se medir a saúde física e mental de uma pessoa. Possibilidade de escolha da função, distância de locomoção, horas extras, salário, relacionamento interpessoal dentro do ambiente laborativo, entre outros são réguas que indicam se uma pessoa pode, com o tempo, desenvolver a síndrome de burnout.

O ambiente corporativo corrobora com o aparecimento das doenças psicológicas porque é pautado por uma lógica capitalista globalizada, em que o aumento de produtividade e o lucro máximo são os objetivos principais. Há, nesse ambiente, uma banalização da violência, como o assédio moral institucionalizado, as relações interpessoais norteadas por autoritarismo e competitividade, a demanda constante por produtividade e a desvalorização das potencialidades e subjetividades dos trabalhadores.

Sobre isso, a Organização Internacional do Trabalho – OIT demonstra evidências segundo as quais os riscos psicossociais (insegurança no emprego, baixo controle sobre a atividade, altas demandas e desequilíbrio entre esforço e recompensa) e o estresse relacionado ao trabalho estão diretamente ligados a riscos comportamentais afetos à saúde, incluindo consumo exagerado de bebida alcoólica, fumo e abuso de substâncias ilícitas. É o que especialistas chamam de “coping behaviour” ou comportamento para lidar ou aguentar determinada situação[19].

A OIT também atribui o aumento dos casos de estresse relacionado ao trabalho à globalização (fragmentação do mercado de trabalho; demanda por contratos flexíveis; “downsizing” ou enxugamento das empresas com corte de empregos; “outsourcing” ou terceirização; pouco equilíbrio entre vida social e trabalho; entre outros[20].

Entender o sujeito adoecido pelas condições do trabalho é uma possível solução para evitar e, com o tempo, mitigar a situação. É dever dos órgãos do governo que lidam com questões atinentes à saúde do trabalhador conferir e garantir políticas públicas ao combate do adoecimento mental dos trabalhadores.

E, especificamente no Brasil, a Secretaria de Previdência do Ministério da Fazenda, contando com a colaboração da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho, auxiliou na edição do anexo II do Decreto n. 3.048 de 1999, o qual facilitou a identificação da doença profissional ou do trabalho[21] através da perícia médica previdenciária.

Há um intenso programa de conscientização à prevenção da Síndrome de Burnout e outras doenças mentais decorrentes da atividade laborativa. Em São Paulo, a Câmara Municipal aprovou o Projeto de Lei que cria a “Semana de Combate e Conscientização da Síndrome de Burnout”. O Ministério Público do Estado do Rio de Janeiro (MPRJ) também possui cartilhas informativas de conscientização da doença, possuindo inclusive uma página eletrônica na internet inteira voltada a estudos sobre o tema[22].

Outras políticas públicas dignas de menção também ocorrem em todo o território nacional, como é o caso do SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas), que possui, em seu sítio eletrônico, uma aba inteiramente voltada à informação e combate à Síndrome de Burnout[23].

Corroborando na apresentação de soluções desse problema, organizações em todo o globo promoveram um debate que tem se tornado crescente sobre a possibilidade de reduzir a semana de trabalho para apenas quatro dias. A proposta tem ganhado destaque com empresas e governos considerando os benefícios da mudança. Na América Latina, ela começará pelo Brasil, intermediada pela 4 Day Week Global, organização que desde 2019 avalia novos modelos de trabalho e produtividade.

Segundo estudos realizados pela 4 Day Week Global[24] em 61 empresas no Reino Unido durante o período de junho a dezembro de 2022, 71% dos empregados reduziram os níveis de burnout ao final do experimento; 39% estavam menos estressados; 43% sentiram uma melhora na saúde mental e 37% notaram uma melhora na saúde física; 54% disseram que sentiram uma redução das emoções negativas; 46% reportaram uma redução da fadiga; e 40% notaram uma melhora na qualidade do sono.

Ainda segundo esse estudo, 73% dos trabalhadores disseram estar satisfeitos com sua equipe de trabalho e 60% descobriram uma maior capacidade de combinar trabalho remunerado com responsabilidades de cuidado. Desse percentual, 62% relataram que era mais fácil conciliar o trabalho com a vida social, sendo que o tempo que os homens despendiam para cuidar de seus filhos aumentou mais do dobro que o tempo das mulheres (de 13% para 27%)[25].

O estudo demonstrou maneiras mais eficientes de produtividade, em vez de dependerem sempre do aumento da intensidade do trabalho. A economia de tempo veio através de uma programação com menos reuniões, da simplificação da comunicação e da criação de mais tempo de concentração para reduzir as distrações. Isso, por consequência lógica, reduziu os problemas psicológicos e as doenças mentais no ambiente corporativo.

Sugere-se ainda, a título de políticas públicas, um programa de reabilitação ao trabalhador que tenha sido diagnosticado com a Síndrome de Burnout, ou outra doença mental decorrente da atividade laborativa. Deve-se possibilitar ao trabalhador a chance de se reabilitar, aprendendo novas formas de vencer os obstáculos pessoais e de meio que surgiram.

A reabilitação deve ser um programa de desenvolvimento e preocupação com a saúde, seja ela física ou mental, considerando a saúde não como um estado estável e imutável, mas como um estado dinâmico que depende das próprias pessoas e do meio que as cerca. Isso possibilitaria ao trabalhador uma reinserção laboral com garantia de condições à independência e autossuficiência e, ao mesmo tempo, exigindo do empregador, público ou privado, todo o respeito e direito que esse empregado possui enquanto cidadão.

6.CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo buscou discutir e analisar o crescimento da síndrome de burnout e a efetividade das políticas públicas no Brasil, almejando responder se o país tem tomado medidas suficientes para cumprimento do trabalho produtivo/decente, previsto na Convenção nº 168 da OIT.

Inicialmente, se discutiu a síndrome de burnout e o posicionamento da OMS sobre o assunto. Após, foi analisada a importância da OIT no Direito do Trabalho Internacional e Nacional, apresentando a Convenção nº 168 daquela Organização, limitando-se à seção II, consubstanciada no trabalho produtivo.

Ademais, foi abordado o direito à desconexão para um trabalho decente para, em seguida, serem analisadas as políticas públicas adotadas pelo Brasil na busca de efetivação do trabalho produtivo.

Com base nos dados analisados e nos estudos feitos, foi possível concluir que a hipótese inicial foi confirmada, visto que os casos de síndrome de burnout têm aumentado no país, indo de forma contrária ao que dispõe a Convenção nº 168 da OIT.

De modo geral, ainda há muito que o Brasil possa fazer para efetivamente cumprir na integralidade as disposições da Convenção nº 168 da CLT, como por exemplo regulamentar o direito à desconexão e criar políticas públicas de reabilitação de trabalhadores diagnosticados com síndrome de burnout, sendo inegável que, mesmo que a passos curtos, o país tem alcançado algum progresso no tema.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Carlotto, Mary S.; Câmara, Sheila G. Análise da produção científica sobre a Síndrome de Burnout no Brasil. In: Revista PSICO, v. 39, n. 2, abr./jun. 2008, p. 152/158.

Chehab, Gustavo Carvalho. Karoshi: a morte súbita pelo excesso de trabalho. Revista do Tribunal Superior do Trabalho. São Paulo, 2013, v.79, n.3, p.153-180.

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